21世纪是人才竞争的时代，决定企业市场竞争力强弱的关键已经由物质资源转变为人力资源，特别是对于提供专业性知识与服务的事务所而言，人力资源的优势是其竞争关键。因此，我所2011-2015发展规划中把人力资源摆在了首要位置。

“坚持以人为本的原则。建立一支素质高、能力强，具有竞争力的团队，为完成各项目标提供人力资源保障。事务所的竞争其关键是人力资源的优势，只有建立一支具有开拓创新、踏实勤奋的团队才能在激烈的市场竞争中处于优势地位”。五年规划中强调了人力资源的重要性，因此把人力资源放在了所有原则中的第一位，并且以这条原则为指导来制定具体措施。

认真解读具体措施，可以发现，其包括了人力资源的各个模块，看法如下：

首先，总体上从部门建设加强人力资源管理。体现在设立专职的人力资源管理部门，制定人力资源发展规划和年度计划。由于原来没有专门的人力资源管理岗位，在人力资源开发，培训、档案管理等方面不那么规范，对事务所产生一定的影响。因此，为使人力资源与发展目标相匹配，也为完善部门建设，决定设立人力资源管理部门。

其次，从具体的制度建设来完善人力资源管理。

1、人才引进制度。规划中通过各种途径引进人才加入方正税务师。只要是有志于从事这一行业，把它当成自己的职业目标，与所同甘共苦，共同发展的，我们都非常欢迎加入。在人才结构方面使我所执业人员在执业资格、职业资历和学历、年龄等方面结构合理

2、人才培训制度。人才的培养离不开培训，一般来说，培训费用的投入与人员的素质及业务技能呈正相关关系，因此，事务所非常重视对本所的培训工作，体现在加大培训的投入，人均教育经费以630元为起点，逐步增加到780元，落实《业务人员后续教育制度》。每人都有培训的机会，尤其是业务骨干，有更多机会接受外部更深层次的专业培训，他们也是所着力培养的高尖端人才。

3、收入分配制度。规划中明确完善个人分配机制，个人收入与本所收入总额相应增涨。个人收入的高低与全所务收入紧密联系，全所业务收入增加，个人收入也会增长，力争达到同行业较高水平，生活质量明显改善。这也激励全所员工共同为事务所的发展努力，事务所发展好，员工个人发展好，事务所收入增加，个人收入也增加。其次拉开不同技术职务人员的收入。不同技术职务人员承担项目的工作内容、工作量和责任不同，如收入相差无几，则无法提高技术职务高的员工的积极性。拉大收入，使高收入者更有动力，也迫使低收入者迎头赶上。

4、技术职务晋升制度。原来的技术职务晋升的标准比较死板，特别是规定的发表文章的数量和必须满一定的工作年限使很多有能力的员工不能及时晋升，打击了员工的积极性。因为有些员工业务能力非常突出，但是写作一般，工作年限不长，因为规章制度的限制不能晋升。因此，为了极大激励员工，充分调动员工的积极性与工作热情，在以后的职务晋升评判中，将把业务能力和业绩水平放在主要地位，发表文章数量和工作年限放在参考地位，这也与事务所靠业务发展求生存的情况相符合。

5、考核制度。规划中的考核制度不是单一的，而是通过员工的工作业绩、学习能力、作风纪律等多方面考核，保证考核的公平性和全面行，为人才的优胜劣汰提供考核依据。

6、激励制度。激励除了一般的物质奖励、职务晋升，对本所做出突出贡献的员工还可采取授予股份，成为我所的股东之一。对员工的这种激励可谓是非常重的。

再次，从组织建设来加强人力资源管理。为了克服团队中出现的一些矛盾，加强员工之间、管理人员与业务人员之间的情感沟通，增强凝聚力，也为了发挥员工中党团员的带头作用，活跃本所文体活动，我所逐步成立党团组织和妇女组织。而一般的有限责任公司中是没有的。

整个五年发展规划归纳了我们所所想到的各个方面，体现本所领导的高瞻远瞩，也说明了对人力资源的重视，同时也希望把规划落到实处，切实实施，通过人力资源来解决以前本所存在的一些问题和矛盾，也使人力资源成为我所的核心优势。